Nej, riktigt så enkelt kanske det inte är. Avidentifierade ansökningshandlingar kan vara ett första steg mot en rättvisare rekrytering. Men hittills har ingen riktigt kunnat bevisa om metoden fungerar.
I symfoniorkestrarnas värld är den anonyma ansökningsprocessen rutin sedan länge. De sökande får sitta bakom ett skynke och provspela. På andra sidan sitter ett tiotal personer som ska bedöma insatsen. Mattias Landberg spelar i Sveriges symfoniorkester och har genom åren suttit på båda sidorna om skynket.
– Det handlar om att bedömarna ska kunna vara objektiva. Musikerna ska inte bedömas på vad de gjort tidigare eller på om de är män eller kvinnor. Kvinnorna får till exempel inte ha högklackat på sig för då avslöjar de sig direkt.
Inte bara den som söker till en symfoniorkester kan vinna på att vara anonym. På arbetsförmedlingens internettjänst kan jobbsökande själva lägga in uppgifter om utbildning, arbetslivserfarenhet och annat som arbetsgivaren kan vilja veta. Den som söker kan också strunta i att lämna viss information. Bland annat kan sökande välja bort att skriva dit sitt kön.
Forskare vid Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, IFAU, kunde förra året visa att de kvinnor som valde att inte avslöja sitt kön hade lika stor chans att bli kontaktade som männen. Resterande kvinnor hade däremot 15 procent lägre chans att kontaktas. Kvinnor valdes bort tidigt i ansökningsprocessen på ett helt annat sätt än män. I en färsk rapport från IFAU står det dessutom klart att personer med icke-nordiska namn kontaktas av 25 procent färre arbetsgivare, när deras namn är synliga i ansökan.
Debatten om diskriminering på arbetsmarknaden är en het fråga bland personalchefer och rekryterare. Är det så att man omedvetet sållar bort personer med utländska namn? Väljs kvinnor bort på grund av sitt kön? Det finns de som tycker att allt snack om diskriminering bara är struntprat. Svenskt näringsliv släppte tidigare i år en rapport som visar att diskriminering överhuvudtaget inte existerar på arbetsmarknaden. Rapportförfattaren medger att invandrare har svårare att få jobb än infödda svenskar men anser inte att problemet ligger i ansökningsprocessen.
Forskaren Olov Biström är tvärtemot Svenskt näringsliv säker på en sak: diskriminering existerar. Både när det gäller personer som diskrimineras på grund av kön och personer som särbehandlas på grund av sin bakgrund. Flera rapporter, från bland annat Integrationsverket, ger honom rätt. Men exakt hur diskriminering går till är fortfarande inte glasklart. Och det är knappast glasklart hur vi ska komma till rätta med problemet.
Ett sätt kan vara avidentifierade ansökningshandlingar. Olov arbetar just nu med att utvärdera försök med detta i Göteborg. Metoden låter oftast väldigt bra på papperet, menar han.
– Visst låter det tilltalande? Du tar bort en rad egenskaper och kan sedan bedöma en ansökan objektivt. Men det kan bli problem i praktiken när man måste plocka bort andra saker än bara namnet. Om en person har gjort hela sin utbildning vid universitetet i Teheran så förstår man ju att den personen har utländsk bakgrund.
– Det handlar om att bedömarna ska kunna vara objektiva. Musikerna ska inte bedömas på vad de gjort tidigare eller på om de är män eller kvinnor. Kvinnorna får till exempel inte ha högklackat på sig för då avslöjar de sig direkt.
Inte bara den som söker till en symfoniorkester kan vinna på att vara anonym. På arbetsförmedlingens internettjänst kan jobbsökande själva lägga in uppgifter om utbildning, arbetslivserfarenhet och annat som arbetsgivaren kan vilja veta. Den som söker kan också strunta i att lämna viss information. Bland annat kan sökande välja bort att skriva dit sitt kön.
Forskare vid Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, IFAU, kunde förra året visa att de kvinnor som valde att inte avslöja sitt kön hade lika stor chans att bli kontaktade som männen. Resterande kvinnor hade däremot 15 procent lägre chans att kontaktas. Kvinnor valdes bort tidigt i ansökningsprocessen på ett helt annat sätt än män. I en färsk rapport från IFAU står det dessutom klart att personer med icke-nordiska namn kontaktas av 25 procent färre arbetsgivare, när deras namn är synliga i ansökan.
Debatten om diskriminering på arbetsmarknaden är en het fråga bland personalchefer och rekryterare. Är det så att man omedvetet sållar bort personer med utländska namn? Väljs kvinnor bort på grund av sitt kön? Det finns de som tycker att allt snack om diskriminering bara är struntprat. Svenskt näringsliv släppte tidigare i år en rapport som visar att diskriminering överhuvudtaget inte existerar på arbetsmarknaden. Rapportförfattaren medger att invandrare har svårare att få jobb än infödda svenskar men anser inte att problemet ligger i ansökningsprocessen.
Forskaren Olov Biström är tvärtemot Svenskt näringsliv säker på en sak: diskriminering existerar. Både när det gäller personer som diskrimineras på grund av kön och personer som särbehandlas på grund av sin bakgrund. Flera rapporter, från bland annat Integrationsverket, ger honom rätt. Men exakt hur diskriminering går till är fortfarande inte glasklart. Och det är knappast glasklart hur vi ska komma till rätta med problemet.
Ett sätt kan vara avidentifierade ansökningshandlingar. Olov arbetar just nu med att utvärdera försök med detta i Göteborg. Metoden låter oftast väldigt bra på papperet, menar han.
– Visst låter det tilltalande? Du tar bort en rad egenskaper och kan sedan bedöma en ansökan objektivt. Men det kan bli problem i praktiken när man måste plocka bort andra saker än bara namnet. Om en person har gjort hela sin utbildning vid universitetet i Teheran så förstår man ju att den personen har utländsk bakgrund.
"Debatten om diskriminering är en het fråga bland personalchefer och rekryterare. Är det så att man omedvetet sållar bort personer med utländska namn? Väljs kvinnor bort på grund av sitt kön?"
Yrke och utbildning har ofta en stark prägel av både kön och bakgrund. Därför kan fler saker behöva plockas bort. Allra svårast är det att komma till rätta med åldersdiskriminering eftersom tiden den sökande har arbetat och studerat säger allt.
Vilka andra sätt finns det då att minska diskrimineringen? En amerikansk metod går ut på att arbetsgivarna får kännbara böter när de diskriminerar i rekryteringsprocessen. Den ekonomiska effekten blir då så kännbar att företagen blir rädda för att välja bort folk. Det kostar helt enkelt för mycket för arbetsgivarna.
Olika tester kan annars vara ett sätt att motverka diskriminering. Ett test blir ett mer objektivt – och kanske mer fördomsfritt – sätt att mäta kompetens.
En arbetsgivare tror ofta att en person med utländsk bakgrund pratar sämre svenska än en person med ett helsvenskt namn.
Sannolikheten för att en person med svenskt namn pratar bra svenska är alltså större, resonerar arbetsgivaren och väljer de säkra alternativen. Det kan leda till att utländskt klingande namn sorteras bort i ett stort flöde av ansökningar. Ett språktest kan då vara en bra lösning, enligt Olov.
– Språktest är annars ett ord med negativ klang. Men i ett sådant här sammanhang skulle det kunna leda till att de som verkligen kan bra svenska får jobbet oavsett deras bakgrund. Språktestet blir då något som underlättar för arbetsgivaren att undvika diskriminering.
Anonymitetsutredningen, tillsatt av regeringen, fick 2005 uppdraget att titta på om avidentifierade ansökningshandlingar skulle kunna ge större mångfald på arbetsmarknaden. Slutsatsen omsattes i handling förra hösten. Sju större myndigheter införde då ett system där de på ansökningarna inte kunde se kön och etnicitet. Linköpings universitet är en av aktörerna som infört systemet.
– För dem som söker är det ingen skillnad. De skriver in sitt cv, namn, adress och personligt brev på datorn. När vi sedan får upp ansökan tas namn, adress och personnummer bort. Vi väljer då ut ett antal ansökningar till nästa omgång. I omgång två syns hela ansökan, berättar Maja Bredén.
Hon menar att tekniken har en stor del i hur framgångsrikt försöket kan bli.
– Vissa av myndigheterna och arbetsplatserna har behövt göra speciella blanketter för att det ska funka. Men för oss innebär avidentifiering inte något merjobb.
Bara fyra tjänster på universitetet har tillsatts med det nya systemet och ännu har försöket inte utvärderats. Men Maja tycker att det fungerar bra hittills. Samtidigt menar hon att avidentifierade ansökningar bara är ett av flera sätt att minska diskriminering.
– Vi har till exempel också haft utbildning i rättvis rekrytering. Det här försöket har verkligen gjort att vi blivit tvungna att gå genom varje steg i rekryteringsprocessen, säger Maja och tillägger:
– Det gäller att komma in i ett helt annat tänk.
Vilka andra sätt finns det då att minska diskrimineringen? En amerikansk metod går ut på att arbetsgivarna får kännbara böter när de diskriminerar i rekryteringsprocessen. Den ekonomiska effekten blir då så kännbar att företagen blir rädda för att välja bort folk. Det kostar helt enkelt för mycket för arbetsgivarna.
Olika tester kan annars vara ett sätt att motverka diskriminering. Ett test blir ett mer objektivt – och kanske mer fördomsfritt – sätt att mäta kompetens.
En arbetsgivare tror ofta att en person med utländsk bakgrund pratar sämre svenska än en person med ett helsvenskt namn.
Sannolikheten för att en person med svenskt namn pratar bra svenska är alltså större, resonerar arbetsgivaren och väljer de säkra alternativen. Det kan leda till att utländskt klingande namn sorteras bort i ett stort flöde av ansökningar. Ett språktest kan då vara en bra lösning, enligt Olov.
– Språktest är annars ett ord med negativ klang. Men i ett sådant här sammanhang skulle det kunna leda till att de som verkligen kan bra svenska får jobbet oavsett deras bakgrund. Språktestet blir då något som underlättar för arbetsgivaren att undvika diskriminering.
Anonymitetsutredningen, tillsatt av regeringen, fick 2005 uppdraget att titta på om avidentifierade ansökningshandlingar skulle kunna ge större mångfald på arbetsmarknaden. Slutsatsen omsattes i handling förra hösten. Sju större myndigheter införde då ett system där de på ansökningarna inte kunde se kön och etnicitet. Linköpings universitet är en av aktörerna som infört systemet.
– För dem som söker är det ingen skillnad. De skriver in sitt cv, namn, adress och personligt brev på datorn. När vi sedan får upp ansökan tas namn, adress och personnummer bort. Vi väljer då ut ett antal ansökningar till nästa omgång. I omgång två syns hela ansökan, berättar Maja Bredén.
Hon menar att tekniken har en stor del i hur framgångsrikt försöket kan bli.
– Vissa av myndigheterna och arbetsplatserna har behövt göra speciella blanketter för att det ska funka. Men för oss innebär avidentifiering inte något merjobb.
Bara fyra tjänster på universitetet har tillsatts med det nya systemet och ännu har försöket inte utvärderats. Men Maja tycker att det fungerar bra hittills. Samtidigt menar hon att avidentifierade ansökningar bara är ett av flera sätt att minska diskriminering.
– Vi har till exempel också haft utbildning i rättvis rekrytering. Det här försöket har verkligen gjort att vi blivit tvungna att gå genom varje steg i rekryteringsprocessen, säger Maja och tillägger:
– Det gäller att komma in i ett helt annat tänk.
Anonyma ansökningar på försök
Från hösten 2006 och fram till slutet av 2007 använder dessa myndigheter avidentifierade ansökningshandlingar: Arbetsmarknadsverket, Boverket, Försäkringskassan, Linköpings universitet, Länsstyrelsen i Skåne län, Rikspolisstyrelsen och Statens pensionsverk. Försöket utvärderas och jämförs med nio andra myndigheter som har ett mångfaldsperspektiv i rekryteringsarbetet.
Så lyder lagen
Lagen om etnisk diskriminering i arbetslivet kom till så sent som 1999.
I lagtexten läggs ett stort ansvar på arbetsgivaren som bland annat är skyldig att ”driva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning”.
2006 kom 274 anmälningar om diskriminering i arbetslivet in till diskrimineringsombudsmannen, DO. Av dessa ledde enbart två till dom i Arbetsdomstolen. Många fall löstes med hjälp av förlikningar.
Källa: DO
I lagtexten läggs ett stort ansvar på arbetsgivaren som bland annat är skyldig att ”driva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning”.
2006 kom 274 anmälningar om diskriminering i arbetslivet in till diskrimineringsombudsmannen, DO. Av dessa ledde enbart två till dom i Arbetsdomstolen. Många fall löstes med hjälp av förlikningar.
Källa: DO
Ordets ursprung
Ordet diskriminering kommer av latinets discrimino, att avskilja. Med diskriminering menas, enligt Nationalencyklopedin, ”särbehandling (av individer eller grupper) vilken innebär ett avsteg från principen att lika fall skall behandlas lika”.
